育児短時間勤務制度とは? 申請から社会保険の手続きまでの流れ

この記事でわかること
  • 育児短時間勤務制度の必要性と対象者
  • 育児短時間勤務の申請フロー
  • 男性も育児短時間勤務制度を取得できますか?など

基礎知識

男女ともに、子育てをする人の権利である育児短時間勤務制度について正しく理解し、企業内に制度を根付かせます。

言葉の定義

育児短時間勤務制度とは、3歳未満の子どもを養育するために、勤務時間を短縮できる制度です。「育児・介護休業法」で定められています。

なぜ必要?

小さな子どもを育てる従業員の不安や保育所送迎などの負担を軽減し、仕事と子育ての両立をスムーズにするためにつくられた制度です。退職防止のためにも重要です。

リスク

育児短時間勤務制度は、育児・介護休業法で定められているため、正しく取得させないと法令違反になります。また、育児休業からの復職後すぐの育児短時間勤務制度取得では、社会保険の手続きが必要になることがあります。手続きを忘れると、従業員が将来もらう年金に影響が出るなど、不利益が発生します。

対象企業

従業員を雇用するすべての企業

POINT

企業と従業員代表で結ぶ労使協定書で、一定条件の従業員は除外できます。
【労使協定により対象外にできる従業員】
・入社後1年に満たない従業員
・1週間の所定労働日数が2日以下の従業員
・業務の性質から短時間勤務を行うことが困難な従業員

対象者

3歳未満の子どもがいる従業員で、以下を満たす者
ただし、以下の従業員は対象外です。
・1日の所定労働時間が6時間未満の従業員
・日々雇用される従業員

実施期間

随時

メリット

保育所の送迎や医療機関への受診が行いやすくなり、育児休業からのスムーズな復帰や、育児を理由とした退職の防止に役立ちます。従業員のワークライフバランスを守るためにも重要です。

デメリット

短時間勤務が長くなると、キャリアに対して不安などを抱えることがあります。

やること

従業員から、育児短時間勤務の申請を受ける

育児短時間勤務の開始日の前までに「育児短時間勤務申請書(任意書式)」を提出してもらいます。提出締め切り日は企業で決めることができますが、育児短時間勤務開始日の1か月前までが一般的です。

育児短時間勤務の取得は、1か月以上1年以下の期間で申請できます。「育児短時間勤務申請書」を受け取ったら、育児短時間勤務制度に該当する従業員であるかどうかを就業規則等で確認します。

育児短時間勤務の期間等を通知する

「育児短時間勤務取扱通知書(任意書式)」で、決定した短時間勤務の期間や勤務時間などを通知します。短時間勤務の取得で、給与や社会保険料などがどう変わるのかも説明を行います。

短時間勤務を取得する従業員と期間を社内に周知する

育児短時間勤務を取得することで、業務に支障がでないよう調整します。また、他の従業員の理解を得るため、育児短時間勤務制度についても周知を行います。育児休業を取得していた従業員が復帰後すぐに育児短時間勤務を取得するときは、復職日も一緒に周知します。

育児短時間勤務を実施する

育児短時間勤務を実施します。残業等で終業時刻が通常の勤務時間と変わらないなど、誤った運用になっていないか、随時確認を行います。正しく運用ができていないときは、業務内容の見直しを行いましょう。

社会保険の手続きをする

育児休業から復職後すぐに育児短時間勤務制度を取得し、給与が下ったときは「①育児休業等終了時報酬月額変更届」、「②養育期間標準報酬月額特例申出書」を作成して事務センターに提出します。ただし従業員が希望しないときは、手続きをしなくてもかまいません。

申請先:事務センターまたは管轄の年金事務所
提出方法:郵送または持参 ※事務センターは郵送のみの受付

育児短時間勤務が終了する

子どもが3歳に達する日(誕生日の前日)、または従業員が希望した育児短時間勤務の取得期間の終了日の翌日から、通常の勤務時間に戻します。

POINT

育児短時間勤務の終了日までに面談を行い、通常勤務に戻ったときの労働条件や業務内容について説明をしておくとよいでしょう。

よくある質問

Q:男性従業員でも育児短時間勤務を取得できますか?

取得できます。
男性女性問わず、子どもが3歳未満であれば育児短時間勤務を所得させなければならないと、育児・介護休業法で定まっています。男性従業員から育児短時間勤務の申請があったとき、取得を拒んではいけません。

Q:育児短時間勤務の申請は、いつまでにしなければなりませんか?

企業で自由に決められます。
育児短時間勤務の取得の申請を「いつまでにしなければならない」という法令等の定めはありません。したがって、従業員が企業に対し短時間勤務の取得申請をいつまでに行うのかは就業規則などに記載し、従業員に周知しておかなければなりません。多くの企業では、引き継ぎや業務の見直し期間を考え、短時間勤務取得の申請期日を1か月前としています。

Q:短時間勤務を取得予定の従業員がいます。勤務時間が週30時間未満になると、社会保険は喪失になりますか?

喪失されません。
社会保険は週30時間以上(正社員の4分の3以上)勤務する従業員で加入が必要です。しかし育児短時間勤務制度を利用し、勤務時間が短縮されれば、30時間を切るケースが生まれます。そのとき、社会保険の資格を喪失するかというと、しません。なぜかというと、元々の労働契約が変わったわけではなく、国の制度を利用して一時的に勤務時間が短くなっているだけだからです。

元々の労働契約の内容を変えずに育児短時間勤務制度を利用するとき、社会保険の手続きは基本的に発生しません。しかし育児短時間勤務を利用する前の労働契約の内容を変更(固定残業代がなくなる、出勤日数が減って交通費がなくなるなど)するときは、社会保険の変更の手続きが必要になる可能性があります。

Q:育児休業を取得せず、育児短時間勤務を取得する従業員がいます。給与が短時間を取得した分下がりますが、社会保険料を変更できますか?

できません。
社会保険料が変更になるのは、育児休業から復職後すぐに育児短時間勤務を取得したとき、または労働契約で固定的賃金(基本給、手当など)が変更になったときです。育児短時間勤務は労働契約の変更ではないため、社会保険料の変更の手続きはできません。

Q:賞与を年2回支給しています。育児短時間勤務を取得する従業員に、賞与を支給しないようにできますか?

できません。
育児短時間勤務の取得を理由とする、解雇や降給、賞与の減給などは禁止されています。ただし、労働時間は短縮するため、短縮した時間分の減額などは差し支えありません。

 

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難易度と必要性
難易度
★★☆
必要性
★★★
HRbase Solutionsでの、必要性の考え方
法的に必要★★★ / 条件により必要★★☆ / 法的には不要だが会社には必要★☆☆
HRbaseからのアドバイス

育児短時間勤務を取得した従業員に対し、昇給をさせない・賞与を支給しない・降給するなどのケースが時折見受けられます。育児短時間勤務制度は、育児・介護休業法で定められている従業員の権利です。法令等を守って取得している従業員に不利益な扱いをすることはできません。確かに、育児に関する制度はややこしく、手続きも煩雑です。正しく理解し、法令違反にならないような運用を心掛けてください。

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