介護中の時間外労働の制限、対象者は？ルールの決め方は？

基礎知識

介護中の従業員が柔軟に働けるよう、環境をととのえます。

言葉の定義

時間外労働の制限とは、2級以上の要介護状態の家族を介護する従業員が時間外労働の上限を月24時間、年間150時間以内にするよう企業に申請できる制度です。「育児・介護休業法」で定められています。

なぜ必要？

時間外労働の制限は、育児・介護休業法で定められています。介護中の従業員の負担を軽減させる制度です。仕事と介護の両立ができるよう、長時間外労働の時間の上限を定めることで長時間労働を防げます。

リスク

企業が従業員からの時間外労働の制限申請を拒んだときは法令違反になります。

対象企業

介護中の従業員（2級以上の要介護状態の家族）がいるすべての企業

対象者

2級以上の要介護状態の家族を介護する従業員

実施期間

随時

メリット

企業が時間外労働の制限ついて正しく理解し、ルールを決めれば従業員が安心して働くことができます。

やること

就業規則にルールを決めて、従業員に周知す

就業規則などで介護中の時間外労働の制限についての内容を決め、従業員に周知します。

従業員から、介護中の時間外労働の制限申請を受ける

時間外労働の制限を開始する予定日の1か月前までに「介護のための時間外労働制限申請書（任意書式）」を提出してもらいます。
時間外労働の制限の取得期間は、1か月以上1年以内の期間です。

【対象外になる従業員】
①入社して1年未満の者
②勤務日が1週間あたり2日以下の者
③日々雇用される従業員

時間外労働の制限を申請する期間などを社内に周知する

時間外労働の制限を従業員が申請した後、申請した期間などを社内に周知して、業務に支障が出ないよう調整します。

時間外労働の制限を実施する

時間外労働の制限を実施します。人手不足やトラブルなどで、時間外労働が月24時間、年間150時間超えているなど誤った運用になっていないか、随時確認を行います。

時間外労働の制限が終了する

従業員が申請した時間外労働の制限期間の終了日の翌日から通常の時間外労働を行わせることができます。

申請された期間以外で時間外労働の制限を終了するのは以下のときです。

①介護が不要になったとき（離婚、死亡、親族関係の消滅など）
②従業員が、ケガや病気で家族の介護ができなくなったとき

よくある質問

Q：従業員が1年未満の期間で、時間外労働の制限を申請をしてきました。このケースの計算式は、1年間の時間外労働の上限150時間を期間で按分する（150時間÷12か月✕申請してきた期間）で、あっていますか？

違います。
1年未満で申請をしてきたときは、取得期間内で150時間以内に納めてください。ただし、複数回申請があったときは、最初に申請があった日から1年間ごとに時間外労働が150時間以内に収まるようにしてください。なお、月24時間以内の制限もありますので、月単位で時間外労働が超えないよう注意が必要です。

Q：契約社員の時間外労働の免除の申請は、拒否できますか？

できません。

Q：従業員からの時間外労働の制限の申請方法は、書面以外に方法はありますか？

あります。
書面での通知の他、FAX、Eメールやクラウドシステムによる提出も認められています。ただし、企業および従業員が申請に関する内容を書面で出力できるよう作成されたものに限ります。

Q：36協定の1年間の起算日と時間外労働の制限の開始日が異なります。36協定の起算日に合わせて時間外労働を管理できますか？

できません。
36協定と介護中の時間外労働の制限の起算日は異なるケースが多いです。制度がそれぞれ違うため、36協定の起算日、介護中の時間外労働の開始日を分けて、時間外労働の時間を管理しなければなりません。

三田 弘道

社会保険労務士。株式会社Flucle代表取締役/社会保険労務士法人HRbase代表。労務管理の課題をITで解決できる社会を目指す。HRbase Solutionsは三田をはじめとする社会保険労務士、人事労務の専門家、現場経験の豊富なプロと、記事編集者がチームを組み「正しい情報×徹底したわかりやすさ」にこだわって作り上げているQAサイトです。