育児休業からのスムーズな復職を支援！労務担当者が押さえるべき手続きと流れ

基礎知識

育児休業から復職する従業員は、仕事と育児の両立や業務への適応に苦労することもあります。労務担当者は、スムーズな職場復帰に向けて必要な準備を整え、復職後も継続的にサポートすることが求められます。

なぜ必要？

人手不足が深刻化する昨今、仕事と育児の両立支援は企業にとって急務です。子育て中も意欲的に働ける環境を実現するため、安心して復職できる体制の構築と、継続的な支援が求められます。

リスク

育児休業から復職する従業員に対して、解雇その他不利益な取扱いをすると法令違反となる可能性があります。

対象企業

育児休業を取得している従業員がいる企業

対象者

育児休業を終了し、復職する従業員

実施期間

面談日の設定：復職予定日の1～2か月前を目安に行う
面談の実施　：復職予定日の1か月前頃

メリット

育児休業取得から復職までの体制がととのっていると、従業員が安心して復職できます。

デメリット

育児休業からの復職時における手続きや人事配置、評価などに不備があれば、法令違反となる可能性があります。また、対応に不手際があり従業員が不安を感じた場合、離職につながることもあります。

やること

復職予定の従業員との面談日を設定する

円滑な職場復帰に向けて、復職予定の従業員と面談の日程調整を行います。このタスクは、復職予定日の1～2か月前に行うとスムーズです。
面談は、会社側が従業員の育児状況を把握し、適切な業務調整を行うために欠かせないものです。同時に、従業員にとっても支援制度への理解を深め、安心して職場に戻るための大切な準備期間となります。

育児休業中の従業員と面談をして、復職後の働き方を決める

復職予定日の1か月前を目途に、面談を実施します。この面談では、復職後の働き方や育児状況を把握するとともに、仕事と育児の両立支援制度や自社のフォロー体制について説明します。
復職後の働き方に不安を感じる従業員も多いため、面談ではまず雑談を交えるなどして、本人の思いや不安を話しやすい雰囲気をつくることが大切です。

【決めること】
・復職日
・復職後の部署（※）
・復職後の働き方（フルタイム、短時間勤務、残業の免除など）
※原則、育児休業後は原職または原職相当職に復帰できるよう配慮が必要です。

面談で決まったことを所属部署の上長へ伝える

復職する従業員の所属部署の上長へ、復職日の確定および復職後の働き方に関する意向を伝えます。その際、従業員のプライバシーに配慮し、必要以上の個人情報は共有しないよう留意してください。

従業員が復職する

育児休業から復職する従業員は、長期休業後の職場復帰に不安を感じたり、仕事と育児の両立、業務のキャッチアップに苦労したりすることがあります。
復職当日や初週の業務スケジュール、引継ぎ書、休業中の会議議事録などを事前に準備し、部署全体で復職者がスムーズに業務へ戻れるようサポートを促してください。

社会保険料の免除終了の手続きを行う

従業員が育児休業を予定より早く終了する場合、企業は「健康保険・厚生年金保険 育児休業等取得者申出書（新規・延長）／終了届」を作成し、届出を行います。

届出先　：事務センターまたは管轄の年金事務所
届出方法：電子申請、郵送、窓口持参（年金事務所のみ）
添付書類：なし

最終の育児休業給付金の申請手続きを行う

育児休業を終了し、復職した後に最終の支給申請手続きを行います。育児休業給付金の支給対象期間の末日は以下のとおりです。
A　子どもの1歳の誕生日または1歳6か月の誕生日応当日、2歳の誕生日を復職日とした場合：それぞれ前々日まで
B　Aの各日より前の期間で任意の復職日とした場合：復職日の前日まで

申請先　：事業所の所在地を管轄するハローワーク
申請方法：郵送または持参、電子申請
添付書類：出勤簿（タイムカード）、賃金台帳、延長の理由が分かる書類　など

手続きが完了すると、ハローワークから育児休業給付金支給決定通知書（被保険者通知用）が交付されるため、従業員に渡します。

従業員の給与が復職前より下がった場合の手続き

1　育児休業等終了時報酬月額変更届
復職後に残業の免除や短時間勤務制度を利用することで、休業前よりも給与が低下する場合があります。その際の社会保険料負担を軽減する仕組みとして、3歳未満の子どもを養育している従業員は、「育児休業等終了時報酬月額変更届」の制度を利用できます。
育児休業終了時の月額変更の要件は、以下のとおりです。

従業員が要件を満たす場合、まず本制度の利用希望を確認します。本人が届出を希望した場合は、速やかに日本年金機構へ手続きを行います。

届出先　：事務センターまたは管轄の年金事務所
届出方法：電子申請、郵送、窓口持参
添付書類：原則不要

2　養育期間標準報酬月額特例申出書
3歳未満の子どもを養育するあいだ、時短勤務などで給与（社会保険料の等級）が下がっても、将来受け取る年金額は育児休業取得前の等級で計算される制度があります。3歳未満の子どもを養育する従業員が対象で、申出により適用されます（※）。
本制度に申請期限はありませんが、申出が遅れた場合は、申出日の前月までの2年間を限度にさかのぼって適用できます。

※育児休業取得の前月に厚生年金保険の被保険者でなかったときは、その月前1年以内の直近の被保険者であった月の等級が適用されます。ただし、その月前1年以内に被保険者期間がない場合は、この措置は受けられません。

届出先　：事務センターまたは管轄の年金事務所
届出方法：電子申請、郵送、窓口持参
添付書類：なし

よくある質問

Q：育児時短就業給付とは何ですか？

育児時短就業給付とは、2025年4月1日に新設された雇用保険の給付制度です。
本給付は、2歳未満の子どもを養育するために所定労働時間を短縮して就業する被保険者が対象となります。
支給額は、短時間勤務中に支払われた各月の賃金の10％相当額です。
なお、受給には賃金が低下するなど一定の要件を満たす必要があるため、詳細は以下のサイトをご確認ください。
参考｜厚生労働省『育児休業等給付について』

Q：就業規則に育児短時間勤務制度の記載がありません。従業員から申出があったときは拒否できますか？

就業規則に育児短時間勤務制度の記載がなかったとしても、従業員本人から取得したいと申出があったときは拒否することはできません。
3歳未満の子どもを養育する従業員が希望すれば利用できる短時間勤務制度を講じることは、法令に基づく事業主の義務であるためです。

短時間勤務制度は運用だけではなく、就業規則への規定が必要となり、規定があって初めて措置がとられていると判断されます。
就業規則に短時間勤務制度についての規定がなければ、早急に規定を追記し、適切に運用できる状態にすることをおすすめします。

Q：育児休業等終了時報酬月額変更届を提出することで、どのようなデメリットがありますか？

育児休業等終了時報酬月額変更届は、社会保険の等級を下げる手続きです。
社会保険の等級が下がった直後に健康保険給付の支給を受けることになった場合、1日あたりの支給額は下がった等級をもとに計算されることになります。
そのため、私傷病や第2子妊娠による産休のときに支給される手当の額に影響がでる可能性があります。

【デメリット】
①傷病手当金の支給額が下がる
②出産手当金の支給額が下がる

一方、以下のようなメリットもあります。

【メリット】
①実情の給与にあった社会保険料になる（社会保険料が下がる）
②年金額に影響がない

②の年金額に影響がでないようにするためには、育児休業等終了時報酬月額変更届とは別に「養育期間標準報酬月額特例申出書」を年金事務所（事務センター）へ提出する必要があります。
養育期間標準報酬月額特例申出書は、将来受給する年金額を社会保険料を支払ったものとして計算するための手続きです。
給与の社会保険料負担は下がりますが、支払った社会保険料よりも高く年金額が計算されることになります。

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